Blog

Werknemers die zich schuldig maken aan "dagdieverij", namelijk het doen alsof ze aan het werk zijn terwijl dat niet het geval is, in sommige gevallen zonder vergoeding kunnen worden ontslagen.

Op 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden. In eerdere blog hebben wij al stil gestaan bij de wijzigingen betreft het studiekostenbeding. In deze blog sta ik stil bij veranderingen met betrekking tot het nevenwerkzaamhedenbeding.

Veel ontslagzaken hebben in de praktijk betrekking op zieke werknemers. Als de ziekte te maken heeft met het werk en het ook duidelijk is dat de werknemer door het werk waarschijnlijk niet meer beter gaat worden, komt na verloop van de tijd de vraag op of een vertrek niet beter is. Met name bij burn out (achtige) klachten of bij een arbeidsconflict in combinatie met de ziekte is immers duidelijk dat de werknemer bij de huidige werkgever niet meer beter gaat worden. Maar ziekte en ontslag, dat is zo eenvoudig nog niet!

Er speelt regelmatig een discussie of een stageovereenkomst niet eigenlijk gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. In een recente zaak gaat het over een student van het Albeda college die een BBL-opleiding tot Verzorgende IG volgt. De student geeft aan nagenoeg dezelfde werkzaamheden te verrichten als collega’s in loondienst en eist dat de praktijkovereenkomst wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst en vordert loon. Hoe beslist de rechter?

Vanaf 1 augustus 2022 treedt de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking. Op 22 juni 2022 werd de wet door de Eerste Kamer aangenomen, waarmee de wet er definitief komt. De komende maanden besteden we in een aantal blogs aandacht aan de belangrijkste wijzigingen die de wet met zich meebrengt. Vandaag: betekent de wet het einde van het studiekostenbeding?

Een werknemer mag zijn arbeidsovereenkomst altijd zelf opzeggen. Niet zelden komt dat een werkgever goed uit: de arbeidsovereenkomst eindigt zonder procedure en zonder dat er een ontslagvergoeding betaald moet worden. Het initiatief moet echter wel daadwerkelijk van de werknemer zelf komen, anders kan er een probleem ontstaan.

Recent werd een interessante ontslagzaak op rechtspraak.nl gepubliceerd. Een werknemer werd ontslagen op staande voet omdat zij in plaats van te re-integreren in haar huidige functie bij een andere werkgever aan het werk was. De werknemer vocht het ontslag aan. Wat was er precies aan de hand in deze zaak en hoe oordeelde de kantonrechter?

Afgelopen woensdag (18 mei) verscheen een rapport van de arbeidsinspectie over de arbeidsomstandigheden van werknemers bij zogenaamde flitsbezorgers: bedrijven die razendsnel boodschappen thuis bezorgen vanuit hun 'dark stores'. De inspectie is kritisch op de arbeidsomstandigheden: de riders zouden te zwaar moeten tillen, er wordt druk gezet om snel te bezorgen en met de personeelsvertegenwoordiging zit het niet goed. Een andere klacht, die eerder ook al terugkwam bij riders van Deliveroo, is dat bezorgers vaak aan het werk gaan als (schijn)zelfstandige in plaats van als werknemer. Daardoor lopen ze bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte mis. Wat levert het rapport op voor de riders en wat kunnen zij doen als ze het niet eens zijn met het beleid van hun werkgever?

Het is voor een werkgever altijd belangrijk een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een werkgever en werknemer die van elkaar af willen, maar vergeten zijn een tussentijds opzegbeding op te nemen hebben een probleem: de werknemer wordt geacht het tijdelijke contract helemaal uit te dienen en partijen blijven dus aan elkaar vast zitten. Is dit op te lossen?

De wet schrijft voor dat een arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden “onverwijld” opgezegd dient te worden. Dit betekent dat het ontslag door werkgever of een eventuele opzegging door de werknemer snel zal moeten volgen nadat de dringende reden bekend is.

Regelmatig speelt in ontslagzaken de vraag wanneer een werknemer ontslagen mag worden voor relatief kleine vergrijpen, bijvoorbeeld voor het nuttigen van etenswaren die al waren aangebroken of beschadigd zijn. Omdat het om kleine overtredingen gaat, worden dat ook wel “bagatelzaken” genoemd. Als dat niet de bedoeling is, kan de werkgevers regels stellen die dat verbieden. Als een werknemer het betreffende product dan toch meeneemt of opeet, is het de vraag of de werknemer ontslagen mag worden op basis daarvan.

Op 31 maart 2020 is de definitieve regeling NOW (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid bekendgemaakt. Deze regeling treedt in de plaats van de Regeling voor Werktijdverkorting, waarop door een groot aantal bedrijven en ondernemers een beroep is gedaan om een bijdrage te kunnen krijgen voor personeelskosten. Alle aanvragen die voor 18 maart 2020 door het UWV zijn ontvangen voor werktijdverkorting, zijn omgezet in een aanvraag voor deze nieuwe regeling. In dit stuk stippen we een aantal verschillen aan.

Op 1 januari 2020 werd de cumulatiegrond geïntroduceerd met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in het Nederlandse ontslagrecht. De cumulatiegrond, of de zogenoemde i-grond sloot daarmee aan op de 8 bestaande gronden voor ontslag neergelegd in artikel 7:669 lid 3 BW.

Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden: de tweede ingrijpende wijziging van arbeidsrechtelijke wetgeving in de afgelopen jaren. De WAB voegt onder andere een nieuwe ontslaggrond toe (de zogeheten cumulatiegrond) en onder de WAB is de transitievergoeding verschuldigd bij ontslag vanaf de eerste dag van het dienstverband, in plaats van na een dienstverband van twee jaar.

7 februari 2019 - WK Advocaten. Voor werkgevers is het erg belangrijk om zaken als een concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding goed vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Maar zelfs als dat goed is gebeurd, is het zaak op te blijven letten als er ontslag volgt. Dat volgt uit een uitspraak van de rechtbank Midden- Nederland.

31 januari 2019 - WK Advocaten. De wet biedt de mogelijkheid tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wanneer hiervoor een redelijke grond bestaat en wanneer herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet meer mogelijk is of niet in de rede ligt.

29 januari 2019 - WK Advocaten. Art. 7:669 lid 1 BW regelt aan het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. In dat geval geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever moet voor de herplaatsing ook gebruik maken van scholing.

19 maart 2020 - Jos Willemsen, Anthony Leigh en Aimée Palmaers. Corona brengt veel nieuwe uitdagingen voor werkgevers en ondernemingen. In dit verdiepingsartikel de belangrijkste maatregelen en onderwerpen voor werkgevers. Ook vindt u hier de antwoorden op veel gestelde vragen.

De kantonrechter in Noord-Holland had op 17 februari 2020 de primeur om te oordelen over een beroep op de cumulatiegrond. Voor de werkgever liep dat alles behalve goed af. De kantonrechter houdt strikt de hand aan het gesloten ontslagstelsel en slaat een stevig piketpaaltje voor toekomstige pogingen te ontbinden op de cumulatiegrond.