In het geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt dat bij beëindiging bij de rechter/het UWV er een wettelijke transitievergoeding van toepassing is. Deze wordt enkel toegepast bij een daadwerkelijk via die route gerealiseerd ontslag.
Hoewel het in sommige gevallen vrij duidelijk zal zijn dat er een ontslaggrond van toepassing is, is het risico voor een werkgever dat ontslag kan worden gerealiseerd op een bepaalde grond nooit helemaal 100%. Sterker nog, in heel veel gevallen is de rechter ten aanzien van de ontslagronden behoorlijk streng. Neem de grond 'disfunctioneren' (de d-grond). Er zijn maar liefst 7 criteria van toepassing waaraan moet worden voldaan wil de rechter ontslag wegens disfunctioneren honoreren. Deze 7 criteria zijn:
'Nu zou indien de werkgever aan al deze criteria voldoet een ontslag kunnen realiseren, echter vaak is het dossier niet voldoende op orde om hieraan te voldoen. In dat geval wordt aan de werknemer vaak een incentive gegeven in de vorm van een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding teneinde de werknemer toch met het ontslag te laten instemmen. Zo is vaak de wettelijke transitievergoeding niet het uitgangspunt, maar juist de ontslagvergoeding die dient als prijs die de werkgever betaalt voor het niet hebben van een (volledig) ontslaggrond.
In het overgrote deel van de onderhandelde ontslagen ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt dan ook dat de wettelijke transitievergoeding (een vrij laag bedrag ten aanzien van de eerder gangbare kantonrechtersformule) niet het uitgangspunt is. Dat is goed om je te beseffen als werknemer.