LOONVORDERINGS PROCEDURES
Het loon van een werknemer moet in beginsel worden betaald volgende de afspraken uit arbeidsovereenkomst. Daarin is de hoogte van het loon van de werknemer vastgelegd. Meestal zal het loon in geld zijn uitgedrukt, maar soms kan ook iets anders worden afgesproken. Ook kost en inwoning kan bijvoorbeeld deel uitmaken van het verschuldigde ‘loon’. Een dergelijk onderdeel van het loon wordt ook wel loon ‘in natura’ genoemd.
BODEMPROCEDURE OF KORT GEDING?
Als een werkgever het loon niet op het afgesproken moment betaalt, kan de werknemer een procedure starten bij de kantonrechter om het loon alsnog te ontvangen (de ‘bodemprocedure’). Uiteraard zal het niet krijgen van het verschuldigde loon in sommige gevallen direct ernstige gevolgen hebben voor de werknemer. Vaste lasten kunnen door niet of te laat betaald loon mogelijk niet worden voldaan. In zo’n geval kan een werknemer ook kiezen voor een loonvordering in kort geding. Voordeel van een kort geding is dat de werknemer op zeer korte termijn beschikt over een rechterlijke beslissing.
BETALINGSTERMIJN
Op grond van de wet moet uiterlijk aan de einde van het ‘tijdvak’ waarover het loon is verschuldigd, het loon worden betaald. Voor de meeste werknemers is dat dus aan het einde van iedere maand. In de arbeidsovereenkomst kan wel een ander moment worden afgesproken. Zo kan bijvoorbeeld worden vastgelegd dat de werknemer het loon uiterlijk op de 15e van de maand ontvangt. Ook kan een andere betalingstermijn worden afgesproken, zoals loonbetaling per 3 maanden.
WETTELIJKE VERHOGING EN WETTELIJKE RENTE
Behalve het verschuldigde loon kan de werknemer in zowel een procedure bij de kantonrechter als in kort geding aanspraak maken op de wettelijke verhoging en wettelijke rente. De wettelijke rente is de rente die standaard verschuldigd is voor iedere partij die een geldbedrag later betaalt dan dat tussen partijen is afgesproken. De wettelijke verhoging is een extra ‘boete’ in verband met het te laat betalen van loon. Ook bij het te laat betalen van de vakantietoeslag kan de wettelijke verhoging worden geëist. De wettelijke verhoging bedraagt altijd een bepaald percentage van het verschuldigde loonbedrag. Dit percentage neemt toe voor iedere dag dat de werkgever het loon te laat betaalt, vanaf de 4e dag dat te laat wordt betaald. Over de eerste 4 dagen bedraagt de wettelijke verhoging 5% per dag. Bij een vertraging in de loonbetaling van 8 dagen bedraagt de wettelijke verhoging dus 20%. Daarna loopt het percentage per dag met 1% verder op, tot een maximum van 50%. De wettelijke verhoging kan door de rechter overigens wel worden gematigd. Voorbeeld: het loon van een werknemer moet uiterlijk 31 december worden betaald. De werkgever is afwezig en is vergeten zijn vervanger te instrueren over de loonbetalingen. Daardoor wordt er pas 14 januari betaald. De loonbetaling is daardoor 14 dagen te laat. Tot de achtste dag is de wettelijke verhoging 20%. Daarna komt er per dag 1% bij. De wettelijke verhoging is in dit geval dus 26%.
RISICO WERKGEVER: GEEN ARBEID, TOCH LOON!
Tussen de werkgever en werknemer kan een conflict ontstaan, als gevolg waarvan de werkgever geen loon meer wil betalen. Bij seizoensgebonden werk of een onverwachtse afname in de hoeveelheid werk kan ook voorkomen dat een werkgever een oproepkracht niet meer oproept, terwijl het contract nog doorloopt. In het arbeidsrecht gold vroeger als hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’. Die hoofdregel is inmiddels uit de wettekst gehaald. De hoofdregel bij geen arbeid is nu dat de werkgever alsnog zal moeten betalen, als de omstandigheden die ervoor hebben gezorgd dat de werknemer niet heeft gewerkt voor rekening van de werkgever moeten komen. Een afname in werk komt in de regel altijd voor rekening van de werkgever. Als een werknemer niet in staat is om te werken door een conflict met de werkgever wordt dat in principe niet beschouwd als ziekte. Dat wordt anders als bijvoorbeeld sprake is van een burn-out of overspannenheid: dan is de werknemer uiteraard wel ziek. Meestal zal een werknemer alleen juist niet bij de werkgever waar hij mee in conflict is kunnen werken, maar wel bij een andere werkgever. Als van zo’n situatie sprake is, moet ook worden bekeken wie er verantwoordelijk is voor het ontstaan van het conflict. Daarbij kunnen de regels over een veilig werkklimaat een belangrijke rol spelen: voor de werkgever gelden speciale regels om bijvoorbeeld pesten op de werkvloer en seksuele intimidatie tegen te gaan.
LOONVORDERING BIJ ZIEKTE
Soms kan bij ziekmelding van de werknemer discussie ontstaan of de werknemer wel echt ziek is. De werkgever zal de werknemer in eerste instantie dan naar de bedrijfsarts sturen. Als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer kan werken, kan de werkgever de loonbetaling stopzetten als de werknemer niet komt werken. De werknemer kan vervolgens vragen om een second opinion bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van het UWV. Als de werknemer dan in het gelijk wordt gesteld, kan de werknemer met terugwerkende kracht alsnog het loon over de tussenliggende periode vorderen van de werkgever. Ook in dat geval kan worden gekozen voor een kort geding of een bodemprocedure bij de kantonrechter. Belangrijk is wel dat de werknemer zonder een second opinion of een deskundigenoordeel geen loon kan vorderen in een bodemprocedure.
EINDAFREKENING BIJ EINDE DIENSTVERBAND
Het is belangrijk om bij het einde van het dienstverband van de werknemer goede afspraken te maken over het betalen van het laatste loon, het saldo van de vakantietoeslag en eventueel openstaande vakantie-uren. Dat kan zowel voor werkgevers als werknemers duidelijkheid verschaffen en een procedure voorkomen. Veel werknemers vergeten hier afspraken over te maken, met name bij een tussentijds vertrek nadat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. Ook na het vertrek kan de werkgever echter nog worden aangesproken voor onbetaald loon of achterstallige vakantietoeslag.
MINIMUMLOON EN VAKANTIETOESLAG
In de wet is ook een minimumloon opgenomen. Het minimumloon wijzigt jaarlijks op 1 januari, als de indexering is vastgesteld. Iedere afspraak tussen werknemer en werkgever die in strijd is met de wet op het minimumloon is in principe nietig. Een werknemer kan in een dergelijk geval in een procedure vorderen dat in plaats van het tussen partijen overeengekomen loon, het minimumloon wordt betaald. Ook de hoogte van de minimale vakantietoeslag is vastgelegd in de wet: die bedraagt 8% van het loon per jaar.
TERMIJN
Werknemers moeten rekening houden met het feit dat een aanspraak op achterstallig loon of achterstallige vakantietoeslag na 5 jaar verjaart. Als er 5 jaar zijn verstreken zonder dat de werknemer aanspraak heeft gemaakt op betaling, dan kan hij daarna niet meer naar de rechter. De verjaringstermijn kan door de werknemer worden gestuit door het versturen van een aanmaning aan de werkgever. Belangrijk is wel dat de werknemer dit doet met een aangetekende brief, zodat de werknemer zo nodig kan bewijzen dat hij de werkgever heeft aangesproken.
LOON OVER OPZEGTERMIJN ALS SCHADEVERGOEDING VOOR WERKGEVER BIJ ONTSLAG OP STAANDE VOET
Bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet kan de werkgever aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding, die bestaat uit het loon waarop de ontslagen werknemer recht zou hebben gehad over de overeengekomen opzegtermijn. Deze schadevergoeding kan een welkome compensatie zijn voor de werkgever bij verlies van arbeidskracht door een ontslag op staande voet. De werkgever kan hierom zelfstandig verzoeken door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. De werkgever kan dit verzoek ook in het verweerschrift tegen het verzoek van de werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen opnemen. Het verzoek moet wel binnen twee maanden na het ontslag worden ingediend, ook als het in een verweerschrift wordt opgenomen.