Wat is ervoor nodig om een werknemer te ontslaan vanwege disfunctioneren via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter?
Volgens de wet (artikel 7:669 lid 3, onder d BW) mag ontslag volgen indien er sprake is van: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”
Aan welke voorwaarden moet worden voldaan:
Ongeschiktheid
Ten eerste moet er sprake zijn van ongeschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten. De ongeschiktheid mag niet het gevolg van een ziekte of eventuele andere gebreken zijn. Hoe kan een ongeschiktheid worden vastgesteld? Het moet in ieder geval duidelijk zijn aan welke eisen een werknemer in zijn functie zou moeten voldoen. In de praktijk worden vaak niet al te concrete functie-eisen gehanteerd waardoor het lastig kan zijn om de concrete eisen vast te stellen. Daarnaast wordt disfunctioneren vaak pas aangenomen als een werknemer niet aan de kerncompetenties van zijn functie voldoet. Het is aan de werkgever om bewijs aan te dragen waaruit blijkt dat een werknemer niet aan de functie-eisen voldoet. Een goede dossiervorming is dus belangrijk. Het is belangrijk dat een werkgever zo concreet en duidelijk mogelijk vastlegt waarin de werknemer tekortkomt. Goede en concrete voorbeelden kunnen een werkgever helpen om disfunctioneren aan te tonen.
Disfunctioneren moet duidelijk zijn voor de werknemer
Het moet voor een werknemer duidelijk zijn geweest dat zijn werkgever niet tevreden was met zijn prestaties en/of functioneren. Een werkgever kan dit bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek aangegeven. Het is belangrijk dat een werkgever met goede voorbeelden komt. Ook Is van belang dat het voor een werknemer duidelijk is wat de eventuele gevolgen van het niet verbeteren van het functioneren zijn. Een werkgever doet er goed aan om expliciet aan te geven dat bij het niet verbeteren van het functioneren ontslag volgt.
Serieuze en reëel mogelijkheid tot verbetering
Alvorens een werknemer kan worden ontslagen vanwege disfunctioneren moet hem de serieuze en reële mogelijkheid worden geboden om zijn functioneren te verbeteren.
Wat er van een werkgever wordt verwacht aan ondersteuning hangt volgens de Hoge Raad af van de volgende gezichtspunten:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
- de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
In beginsel wordt van een werkgever eigenlijk altijd wel verwacht dat hij samen met de werknemer een verbeterplan opstelt. Het verbeterplan moet concrete punten bevatten die een werknemer kan verbeteren, hoe hij dit moet verbeteren en wat er van hem verwacht wordt. Het is belangrijk dat de doelstellingen die de werknemer moet halen concreet en duidelijk zijn. De mate van ondersteuning van de werkgever is afhankelijk van de bovengenoemde gezichtspunten van de Hoge Raad. Het ligt bijvoorbeeld voor de hand dat van een hoogopgeleide en ervaren werknemer meer zelfstandigheid mag worden verwacht. Voorts is van belang dat het verbetertraject tussentijds wordt geëvalueerd. De werknemer moet vervolgens een redelijke termijn krijgen om, indien (voldoende) niet verbeterd, alsnog zijn functioneren te verbeteren. In de rechtspraak wordt vaak een redelijke termijn van 6 maanden aangenomen. De termijn kan uiteraard ook korter of langer zijn. Dit is afhankelijk van bijvoorbeeld de functie en het opleidingsniveau van de werknemer.
Bij onvoldoende zorg werkgever geen sprake van disfunctioneren
Het disfunctioneren mag niet zijn ontstaan door onvoldoende zorg van de werkgever. Een werkgever moet bijvoorbeeld zorg dragen voor goede arbeidsomstandigheden en een veilig werkklimaat. Als een werknemer onvoldoende functioneert vanwege bijvoorbeeld een te hoge werkdruk en de werkgever heeft geen passende maatregelen heeft genomen om de werkdruk te verlagen, dan kan dit niet aan de werknemer worden toegerekend. Ook mag het onvoldoende functioneren niet worden toegerekend aan de werknemer als een werkgever voor onvoldoende scholing heeft gezorgd.
Werknemer moet zich inspannen
Van een werknemer wordt verwacht dat hij zich volledig inzet om zijn functioneren te verbeteren. Indien een werknemer, ondanks alle inspanningen van zijn werkgever, zich onvoldoende inzet dan kan een werkgever dit niet worden verweten.
Herplaatsingsmogelijkheid moet worden onderzocht
Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is ook vereist dat de werkgever heeft onderzocht of herplaatsing in een eventuele andere functie mogelijk is. Herplaatsing moet wel mogelijk zijn en in de rede liggen.
Tot slot
Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren is lastig te realiseren, maar niet onmogelijk. Van een werkgever wordt in ieder geval verwacht dat hij voldoende kan aantonen dat er sprake van disfunctioneren is en dat hij de werknemer voldoende de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren.
Tips voor werkgevers:
- Zorg voor een duidelijke functieomschrijving;
- Zorg dat functioneringsgesprekken met regelmaat worden gevoerd en dat de gesprekken schriftelijk worden vastgelegd;
- Vertel de werknemer wat er concreet van hem verwacht wordt;
- Breng een werknemer op de hoogte van wat de gevolgen zijn indien het disfunctioneren niet verbetert;
- Wees bij het opstellen van een verbeterplan duidelijk, specifiek en concreet. Formuleer de doelstellingen SMART.