Vrijheid van meningsuiting op de werkvloer: onbegrensd?

Onlangs kwam in het nieuws dat de Efteling de regels heeft aangescherpt voor het gebruik van sociale media door het personeel tijdens werk. Medewerkers mogen op de werkvloer niet meer op eigen initiatief beelden maken om die vervolgens op sociale media te delen – dat kan de reputatie van de Efteling beïnvloeden, aldus de Efteling. Met dit nieuwe sociale mediabeleid van de Efteling is het recht op vrijheid van meningsuiting van de medewerkers van de Efteling dus beperkt. Mocht de Efteling dit zomaar doen?

Het recht op vrijheid van meningsuiting is immers een belangrijk grondrecht dat ook doorwerkt in horizontale relaties zoals tussen een werkgever en werknemer. Anderzijds, werknemers hebben op grond van het goed werknemerschap ook een zekere verantwoordelijkheid om zich niet negatief over hun werkgever uit te laten. In deze blog leggen we het juridisch kader rondom de vrijheid van meningsuiting in een arbeidsrelatie uit.

Het recht op vrijheid van meningsuiting: artikel 10 EVRM

Het recht op vrijheid van meningsuiting vindt haar basis in artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) en artikel 7 van de Nederlandse Grondwet en houdt in dat ieder mens zich kan uiten op de wijze waarop hij of zij wil. Dat houdt echter niet in dat er geen grenzen aan de vrijheid van meningsuiting gesteld kunnen worden. In lid 2 van artikel 10 EVRM is bepaald dat het recht op vrijheid van meningsuiting in bepaalde gevallen beperkt kan worden, waaronder indien een beperking van het recht op vrijheid van meningsuiting noodzakelijk is in een democratische samenleving.

In 2019 heeft het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) in de zaak Herbai tegen Hongarije geoordeeld over de beperking van de vrijheid van meningsuiting binnen een arbeidsrelatie. Het EHRM ontwikkelde de zogeheten ‘Herbai’-criteria, de criteria aan de hand waarvan beoordeeld moet worden of het een werkgever in een concreet geval op grond van het instructierecht toegestaan is het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer te beperken. De volgende omstandigheden dienen te worden te worden beoordeeld:

• De aard van de meningsuiting: op welke manier wordt de meningsuiting gedaan? Een agressieve of beledigende uitlating zal vaak minder snel worden geoorloofd;
• De motieven van de werknemer: een emotioneel of persoonlijk gedreven mening heeft een andere lading dan een uiting die bijvoorbeeld bijdraagt aan het maatschappelijk debat;
• De schade die de werkgever door de meningsuiting lijdt: denk bijvoorbeeld aan imagoschade, zoals de Efteling betoogt te lijden door het gebruik van sociale media door medewerkers op de werkvloer;
• De zwaarte van de opgelegde sanctie: een proportionele sanctie is op zijn plaats. Er wordt zwaar getild aan de vrijheid van meningsuiting; een ontslag wegens een uiting van een werknemer kan dan ook slechts in uitzonderlijke gevallen standhouden.

Vrijheid van meningsuiting in de Nederlandse rechtspraak

In Nederland worden de bovenstaande criteria door rechters ook gehanteerd bij de beoordeling of een beperking van het recht op vrijheid van meningsuiting in een concreet geval geoorloofd is. Er zijn de afgelopen jaren een aantal spraakmakende zaken geweest over het recht op vrijheid van meningsuiting van een werknemer. Zo oordeelde het Hof Den Bosch dat het ontslag van een docente van het ROC Nijmegen die een kritisch boek schreef over de onderwijsmethode van de onderwijsinstelling, onterecht was. Het Hof oordeelde dat het ontslag van de docente een ongeoorloofde inbreuk op haar vrijheid van meningsuiting was. In 2025 oordeelde Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst van een universitair docente terecht was ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De docente, die in 2019 een kritisch essay over het beleid van de universiteit schreef, stelde dat daarmee een ongerechtvaardigde inbreuk op haar vrijheid van meningsuiting is gemaakt. De Hoge Raad oordeelde in deze zaak dat de publicatie van de kritische essay weliswaar onder het recht op vrijheid van meningsuiting valt, maar dat er geen causaal verband bestond tussen de publicatie van de essay en het door de universiteit ingediende ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst bestond. Met andere woorden; er speelden andere, meer essentiële factoren mee die hadden geleid tot het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden.

Conclusie

Het recht op vrijheid van meningsuiting is een verstrekkend grondrecht, dat ook op de werkvloer een belangrijke plek inneemt. Alhoewel een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting niet snel geoorloofd is, zijn er natuurlijk grenzen aan de uitingen die een werknemer mag doen. Werkgevers doen er verstandig aan om een helder en consequent beleid te voeren ten aanzien van bijvoorbeeld de uitlatingen van werknemers over de werkgever op social media. Een dergelijk beleid, zoals een social media protocol, gedragscode of personeelsreglement dient duidelijk te maken wat wel of niet door de beugel kan, en welke mogelijke sancties kunnen volgen bij een overtreding. Voorkomen is immers altijd beter dan genezen.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten of bel naar 023-7100022.