Op 16 februari 2026 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een werkgever veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 280.000. Hoe kan de rechter in deze zaak tot zo’n hoge vergoeding zijn gekomen?

Wat is er gebeurd?

Werkneemster was sinds november 2019 werkzaam bij de Dienst voor het kadaster en de openbare registers (‘Het Kadaster’). Al vóór haar indiensttreding was bij haar een autismespectrumstoornis (ASS) vastgesteld. Werkgever was hiervan op de hoogte en wist dat dit aanpassingen op de werkvloer kon vergen. Later werd ook ADHD vastgesteld.

In 2023 is werkneemster uitgevallen met fysieke klachten. Tegelijkertijd ontstonden spanningen met haar leidinggevende. In februari 2024 is zij gestart met re-integratie op een andere afdeling. Uiteindelijk is zij opnieuw uitgevallen.

Volgens werkgever was sprake van problemen in het functioneren en de houding van werkneemster. Zo stelde werkgever dat werkneemster zich moeilijk liet aansturen, een gebrek aan zelfreflectie had en dat de samenwerking met collega’s moeizaam verliep. Daarnaast werd aangevoerd dat haar manier van communiceren tot spanningen op de werkvloer leidde.

Op basis hiervan heeft Het Kadaster de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van:

• De g-grond (verstoorde arbeidsverhouding);
• De h-grond (in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te duren);
• De i-grond (cumulatie van bovenstaande ontslaggronden).

De kantonrechter wees het verzoek af vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Het Kadaster ging vervolgens in hoger beroep.

Oordeel van het Hof

Het Hof oordeelt dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, maar dat deze verstoring in belangrijke mate door de werkgever zelf is veroorzaakt.

Het hof rekent het de werkgever aan dat hij onvoldoende rekening heeft gehouden met de beperkingen van werkneemster. Zo is gebleken dat de werkgever geen begeleiding heeft geboden, onvoldoende heeft ingezet op herstel van de arbeidsrelatie en het advies van de bedrijfsarts om een dialoog aan te gaan niet serieus heeft opgevolgd.

Daarnaast is volgens het hof onvoldoende gebleken dat een terugkeer naar de afdeling waar werkneemster voor het laatst werkte onmogelijk was. Ook is niet gebleken dat zij begeleiding of sturing niet zou aanvaarden, zowel voor als na haar eerste ziekmelding.

Hoewel twee opzegverboden van toepassing zijn, namelijk wegens arbeidsongeschiktheid en op grond van de Wgbh/cz (in verband met de vastgestelde ASS), wordt de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkneemster ontbonden omdat dit in het belang van werkneemster is.

Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever dat tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, kent het hof een billijke vergoeding toe van € 280.000 bruto, naast de transitievergoeding. Dit is gebaseerd op het inkomensverlies dat werkneemster lijdt, nu het hof ervan uitgaat dat zij anders nog geruime tijd in dienst had kunnen blijven.

Wat is een billijke vergoeding

De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen, naast onder andere de transitievergoeding. Deze vergoeding kan worden toegekend wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of wanneer een arbeidsovereenkomst onrechtmatig wordt beëindigd.

De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, en er zit geen maximaal bedrag aan. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar het inkomensverlies van de werknemer en wat hij of zij zonder het ontslag tot aan het pensioen had kunnen verdienen, maar ook naar de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever.

Wat leren we hiervan?
Deze uitspraak laat zien dat wanneer een werkgever zelf bijdraagt aan het ontstaan van een (onoplosbaar) arbeidsconflict, hij daar ook de gevolgen van moet dragen. In deze zaak heeft de werkgever op meerdere punten steken laten vallen.

Allereerst heeft de werkgever onvoldoende rekening gehouden met de beperkingen van werkneemster, terwijl hij daarvan op de hoogte was. Van werkgever had mogen worden verwacht dat hij passende begeleiding zou bieden. Dit is niet gebeurd.

Bovendien heeft werkgever, die zich heeft beroept op een verstoorde arbeidsrelatie, onvoldoende gedaan om deze relatie te herstellen. Het advies van de bedrijfsarts om een dialoog aan te gaan is niet serieus opgevolgd, terwijl juist in zo’n situatie dit van de werkgever kan worden verwacht.

Ook heeft werkgever niet kunnen onderbouwen waarom een terugkeer naar de afdeling niet mogelijk was. En het standpunt dat werkneemster begeleiding of sturing niet wilde accepteren is evenmin voldoende onderbouwd.

Het hof maakt in deze uitspraak duidelijk dat het niet voldoende is om te stellen dat een arbeidsrelatie verstoord is. Een werkgever moet kunnen aantonen dat hij zich heeft ingespannen om dit op te lossen. Als een werkgever dit niet doet, kan dit gezien worden als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, met aanzienlijke financiële gevolgen.

Bent u werkgever en overweegt u om een ontbindingsverzoek te doen? Of bent u werknemer en wordt u geconfronteerd met een ontbindingsverzoek? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten.