Het ontslag op staande voet is de meest ingrijpende sanctie die een werkgever kan opleggen. De wet stelt daarom strikte eisen. Een daarvan is de onverwijldheid: een werkgever moet snel handelen, want als hij nog geruime tijd nodig heeft, kan dat erop duiden dat een reguliere ontslagprocedure had moeten worden gevolgd.

Soms kan een tussenliggend weekend en een werknemer enkele dagen rust willen gunnen de onverwijldheid al doorkruisen (ECLI:NL:RBNHO:2019:9937). Maar wanneer begint die onverwijldheidsklok nu precies te lopen? En wanneer is er voldoende voortvarend onderzoek gedaan?

Het startpunt: wanneer komt de dringende reden “ter kennis” van de bevoegde persoon?

Het moment waarop de feiten die als dringende reden worden aangevoerd, ter kennis komen van de tot ontslag bevoegde persoon binnen de onderneming, is beslissend. Wie de tot ontslag bevoegde persoon is, is afhankelijk van de organisatie binnen het bedrijf van werkgever maar meestal zal dit de leidinggevende zijn of de daarboven staande manager. Vanaf het moment dat de (mogelijke) dringende reden aan die leidinggevende of manager bekend is, mag in beginsel niet meer worden getreuzeld: dat betekent dus dat de werkgever onmiddellijk door moet pakken. Verder uitstel is dan doorgaans niet te verenigen met de dringendheid die een ontslag op staande voet vereist.

Toch betekent dit niet dat een werkgever helemaal geen tijd heeft. Soms is een kort tijdsverloop tussen het bekend worden van de feiten en het ontslag aanvaardbaar.

Mag een werkgever eerst onderzoek doen?

Heeft de werkgever slechts een vermoeden van onregelmatigheden, dan mag hij eerst onderzoek doen. Sterker nog, onder bepaalde omstandigheden is een werkgever vanuit de zorgvuldigheid verplicht om onderzoek te doen naar de dringende reden. Werkgever mag immers niet zomaar tot de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie overgaan. Maar dat onderzoek moet met de uiterste voortvarendheid worden verricht. Die voortvarendheid hangt af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft al in 1980 een aantal relevante factoren hiervoor benoemd (in het zogeheten GTM-arrest), waaronder:

• de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek;
• de behoedzaamheid die geboden kan zijn om onrust binnen de onderneming te voorkomen;
• de noodzaak om bewijsmateriaal te verzamelen;
• de noodzaak om juridisch advies in te winnen;
• de verplichting om te voorkomen dat de werknemer onnodig in zijn belangen wordt geschaad, mocht het vermoeden uiteindelijk onjuist blijken.

Het is dus maatwerk: het onderzoek moet zorgvuldig zijn, maar zonder onnodig oponthoud. Dit geldt ook als het onderzoek is uitbesteed aan een externe partij. De verantwoordelijkheid voor de voortvarendheid van het onderzoek ligt nog altijd bij de werkgever.

De vier toetsingsstappen uit de rechtspraak

Wanneer in een onderzoek meerdere feiten aan het licht komen die aanleiding geven voor ontslag op staande voet, moet de rechter volgens vaste rechtspraak (naar aanleiding van dit arrest van de Hoge Raad uit 2023) beoordelen of de werkgever:

1. voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden;
2. erop heeft toegezien dat het onderzoek voortvarend is uitgevoerd;
3. zich tijdig en voldoende op de hoogte heeft gehouden van de (tussentijdse) onderzoeksbevindingen;
4. na kennisneming van die bevindingen onverwijld is overgegaan tot het ontslag op staande voet.

Bij dat laatste mag de rechter ook meewegen of de tussentijdse onderzoeksresultaten het noodzakelijk maakten dat het onderzoek nog werd aangevuld voordat tot ontslag kon worden overgegaan. Dus bijvoorbeeld: bracht het eerste deel van het onderzoek al feiten aan het licht die een dringende reden opleverden, dan kan het doen van verder onderzoek ertoe leiden dat het uiteindelijk gegeven ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.

Conclusie

Het draait uiteindelijk om de combinatie van snelheid én zorgvuldigheid. Zodra de tot ontslag bevoegde persoon kennis krijgt van feiten die als dringende reden kunnen gelden, moet een werkgever direct handelen. De algemene tip voor werkgevers is dus om zo spoedig mogelijk actie te ondernemen.

Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Of bent u werknemer en bent u op staande voet ontslagen en twijfelt u aan de onverwijldheid? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten voor juridisch advies.