Uit onderzoek van de Volkskrant bleek op 16 februari 2026 dat een beoogd staatssecretaris en tevens kamerlid jarenlang studies op haar cv had staan die niet overeenkwamen met haar studieverleden. De studies die op haar LinkedIn-profiel stonden waren niet afgerond en bleken op een lager niveau te zijn dan was opgeschreven.

Nadat het betreffende kamerlid hierop was aangesproken en verklaringen had afgelegd, trok zij zich terug als beoogd staatssecretaris en kamerlid. De partij waar zij lid van was vertelde dat zij altijd open was geweest over het niet afronden van haar studies. Toch bleek dat de partij niet geheel van alle onwaarheden op het cv op de hoogte was.

Deze kwestie roept een bredere juridische vraag op: wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van onjuist informatie op een cv? Mag een werkgever direct overgaan tot ontslag? Is ontbinding mogelijk? Of kan de arbeidsovereenkomst zelfs worden vernietigd wegens bedrog?

Ontslag op staande voet bij misleiding

Ontslag op staande voet is een ingrijpend middel en vereist een zorgvuldige afweging van alle omstandigheden van het geval. Voor een ontslag op staande voet moet er sprake zijn van:

1. een dringende reden;
2. onverwijlde opzegging;
3. onverwijlde mededeling van de dringende reden;

Alhoewel de wettekst geen uitputtende lijst van dringende redenen bevat, is misleiding nu juist wel een van de specifiek genoemde voorbeelden in de wet. In artikel 7:678 lid 2 sub a van het Burgerlijk Wetboek wordt de situatie waarin de werknemer de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst heeft misleid door het verstrekken van valse of vervalste getuigschriften of referenties uitdrukkelijk als dringende reden aangemerkt.

De gevolgen voor de werknemer en omstandigheden van het geval dienen bij het ontslag op staande voet ook meegewogen te worden. Relevante omstandigheden zijn onder meer:

• de aard en ernst van de onjuiste informatie;
• de functie waarvoor de werknemer is aangenomen en de relevantie van de kwalificaties;
• de duur van het dienstverband;
• de gevolgen van het ontslag voor de werknemer;
• de vraag of de werknemer de informatie bewust heeft vervalst;

Hoe essentiëler de betreffende kwalificaties zijn voor de functie, hoe groter de kans dat de rechter het ontslag op staande voet geldig acht.

Ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond)

Wanneer ontslag op staande voet te ver gaat of niet tijdig (onverwijld) is gegeven, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de zogenoemde e-grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Dit is een van de wettelijke ontslaggronden. Het vermelden van onjuiste gegevens op een cv kan onder omstandigheden zelfs worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen, zeker wanneer de werknemer daarmee een functie heeft verkregen waarvoor hij of zij feitelijk niet gekwalificeerd was.

Ernstig verwijtbaar handelen heeft tot gevolg dat aan de werknemer geen wettelijke transitievergoeding hoeft te worden betaald. Hier kan dus een groot belang voor de werkgever liggen, zeker als de werknemer een lang dienstverband heeft.

(Buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrog

Naast een ontslag op staande voet en een ontbindingsverzoek heeft de werkgever nog een derde, minder bekende optie in geval van bedrog door de werknemer. Sinds de Bedrog-beschikking is duidelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk kan vernietigen wegens bedrog.

Wanneer een werknemer onjuiste informatie vermeldt op zijn of haar cv, kan dit in juridische zin kwalificeren als bedrog in de zin van artikel 3:44 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Van bedrog is sprake wanneer:

• de werknemer opzettelijk een onjuiste mededeling doet over zijn kwalificaties;
• de werkgever daardoor wordt bewogen tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst;
• de werkgever de arbeidsovereenkomst niet (of niet onder dezelfde voorwaarden) zou hebben gesloten bij kennis van de werkelijkheid (wilsgebrek).

Daarnaast dient een werkgever mee te nemen dat een beroep op vernietiging wegens bedrog naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn (art. 6:248 lid 2 BW).

De werkgever die zich beroept op bedrog kan de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigen. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt geacht nooit te hebben bestaan. Dit heeft verstrekkende gevolgen, omdat de werkgever in dat geval alle salarisbetalingen kan terugvorderen: de arbeidsovereenkomst heeft immers nooit bestaan en het salaris is dus ‘onverschuldigd betaald’. Wel dient te worden onderzocht of de werkgever niet alsnog is ‘verrijkt’ door het verrichte werk ondanks het gemis van de vermeende kwalificaties of diploma’s. Als de werkgever op enige wijze verrijkt zou zijn, kan dat reden zijn om niet al het betaalde salaris als onverschuldigd betaald te beschouwen.

Praktisch advies

Uiteraard is het van belang om vermelde kwalificaties en diploma’s vooraf te verifiëren en zo problemen te voorkomen. Maar de ervaring leert dat dit soms toch fout kan gaan. Indien een werkgever later achter de onjuiste vermeldingen komt heeft hij verschillende opties:

• ontslag op staande voet;
• ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen;
• buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst.

Buitengerechtelijke vernietiging strekt qua gevolgen het verst omdat de werkgever mogelijk al het betaalde salaris kan terugvorderen als onverschuldigd betaald. Het loont dus per definitie om te onderzoeken of (buitengerechtelijke) vernietiging in een specifieke situatie mogelijk is. Laat u hier tijdig over informeren voordat u maatregelen treft.

Het belang van het inwinnen van tijdig advies geldt ook voor het verlenen van een ontslag op staande voet. Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld en de kosten kunnen hoog oplopen als er fouten worden gemaakt in het proces, zelfs als er sprake is van een dringende reden.

Heeft u als werkgever te maken met een werknemer die onjuiste informatie op zijn of haar cv heeft vermeld? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten of bel naar 023-7100022. Wij helpen u graag met het bepalen en uitvoeren van de beste strategie.