ALLES OVER DE VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?
Bij ontslag is de vaststellingsovereenkomst een begrip. Vaak krijgen werknemers deze aangeboden in een ontslagsituatie. De naam is ook wel “beëindigingsovereenkomst”, nu het gaat om het ontslag en alle zaken die daarbij geregeld moeten worden.
1 Ontslagdatum
Een belangrijk punt in de vaststellingsovereenkomst. Iedere maand dat de werkgever moet doorbetalen, kost geld. De werknemer wil vaak langer in dienst blijven om een andere baan te kunnen zoeken.
Opzegtermijn
In ieder geval moet de juiste opzegtermijn worden gehanteerd. In de wet is die als volgt geregeld:
Minder dan 5 jaar: 1 maand
5-10 jaar: 2 maanden
10-15 jaar: 3 maanden
Langer dan 15 jaar: 4 maanden
Let op: in een cao of in een arbeidsovereenkomst kan een andere opzegtermijn zijn opgenomen.
Daarbij geldt dat alleen hele, ongedeelde maanden meetellen.
Voorbeeld: Stel dat een opzegtermijn van 2 maanden van toepassing is. De werkgever komt op 3 februari 2020 met een vaststellingsovereenkomst, met als einddatum 1 april 2020. Dan telt alleen de maand maart 2020 mee voor de opzegtermijn. De maand februari 2020 kan niet meer meetellen. De ontslagdatum die moet worden gehanteerd is in dit geval geen 1 april 2020, maar 1 mei 2020: de maanden maart en april tellen mee en de opzegtermijn van 2 maanden wordt gehanteerd.
Risico: WW-uitkering gaat later in en werknemer heeft geen inkomen
Voor de werknemer is het belangrijk dat in elk geval de opzegtermijn goed wordt gehanteerd. Gebeurt dat niet, dan gaat zijn WW-uitkering later in.
Voorbeeld: Henk krijgt een vaststellingsovereenkomst aangeboden na 12 jaar dienstverband bij Toverkeukens BV. Hij tekent op 27 januari 2020 een vaststellingsovereenkomst, met als ontslagdatum 1 maart 2020. Alleen de maand februari 2020 telt mee voor de opzegtermijn. De WW-uitkering van Henk gaat pas in per 1 mei 2020. Hij mist in de periode 1 maart – 1 mei 2020 dus inkomen: hij ontvangt geen salaris meer en daarnaast ook geen WW-uitkering. Hij had dat kunnen voorkomen door de juiste ontslagdatum te hanteren: in zijn geval was dat 1 mei 2020.
Vrijstelling van werk
Vaak wordt er in een vaststellingsovereenkomst een afspraak gemaakt over het (niet) meer verrichten van werkzaamheden tot de ontslagdatum. Als een werkgever vindt dat iemand weg moet, heeft dat vaak invloed op de sfeer. Dan kan het wenselijk zijn dat de werknemer niet meer aanwezig is. De werknemer vaak ook niet meer gemotiveerd en kan het zelf ook prettig vinden niet meer te hoeven werken.
Daarom kan er in de vaststellingsovereenkomst worden afgesproken dat de werknemer geen werkzaamheden meer hoeft te verrichten. Dat kan bijvoorbeeld zijn per datum van de ondertekening van de overeenkomst, of een andere datum. Wel kan worden afgesproken dat de werkzaamheden goed overdraagt of bijvoorbeeld nog bereikbaar is voor incidentele vragen.
2 Recht op Werkloosheidswet (WW) uitkering
Een van de belangrijkste dingen om te regelen in een overeenkomst is het recht op een WW-uitkering. Over een WW-uitkering wordt beslist door het UWV. Het UWV kijkt naar een paar zaken:
- het ontslag is op initiatief van de werkgever (bij het nemen van ontslag door de werknemer is er geen recht op WW)
- er is geen “dringende reden”, oftewel een grond voor ontslag op staande voet (bij ernstig verwijtbaar gedrag vindt de overheid het namelijk niet fair om de werknemer te “belonen” met een WW-uitkering)
Meestal staat in de eerste bepalingen van de vaststellingsovereenkomst (de “aanhef” of “considerans”) dat er het ontslag is op initiatief van de werkgever en dat er geen sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer.
2 smaken: verschil van inzicht of bedrijfseconomische redenen
Grofweg wordt dit in twee varianten geformuleerd: een “verschil van inzicht” of een “bedrijfseconomisch ontslag”. Omdat dit standaard overwegingen zijn, leidt dat soms tot onbegrip: in veel modellen staat dat de werkgever met de werknemer “verschillende gesprekken heeft gevoerd over de wijze waarop deze zijn werkzaamheden uitvoert”, terwijl dat helemaal niet het geval hoeft te zijn. Deze standaard bepalingen zijn slechts bedoeld om het recht op WW voor de werknemer te waarborgen.
Hoogte WW-uitkering
De werknemer heeft in principe recht op een WW-uitkering met een vaststellingsovereenkomst. De WW-uitkering bedraagt de eerste 2 maanden 75 % van het salaris, en daarna 70 % daarvan. Bij hogere salarissen is dat wel gemaximeerd.
WW-uitkering na ontslag op staande voet?
Bij ontslag op staande voet bestaat in beginsel geen recht op een WW-uitkering. Als werkgever en werknemer na een ontslag op staande voet alsnog een vaststellingsovereenkomst sluiten, is het ook nog mogelijk een WW-uitkering met succes aan te vragen. Dan moet worden afgesproken het ontslag op staande voet in te trekken.
3 Ontslagvergoeding
In een vaststellingsovereenkomst kan iedere ontslagvergoeding worden overeengekomen, zolang partijen het daarover eens zijn.
Er kan in eerste instantie met een schuin oog worden gekeken naar de transitievergoeding (de vergoeding die een rechter toekent bij een ontslag): een zesde maandsalaris per gewerkt half jaar.
Maar veel andere factoren zijn ook van belang. Als de werkgever geen goede ontslaggrond heeft, dan is een hogere vergoeding redelijk. Bij de rechter zou de werkgever dan immers bot vangen en überhaupt geen ontslag voor elkaar krijgen. Dat kan dan worden gecompenseerd met een (veel) hogere vergoeding.
Als de werknemer zich echter (ernstig) verwijtbaar heeft gedragen, kan juist worden afgezien van een vergoeding. Op die wijze kunnen partijen dan netjes en zonder veel kosten uit elkaar, terwijl de werknemer toch recht op WW houdt.
Wat dus een redelijke ontslagvergoeding is, hangt helemaal af van de omstandigheden van het geval. Wel is dit vaak een groot strijdpunt tussen werkgever en werknemer: er hangt voor beide partijen veel vanaf en voor beiden heeft dit financiële consequenties.
De ontslagvergoeding wordt om fiscale redenen na het dienstverband uitbetaald, meestal in de maand na de ontslagdatum.
Het is mogelijk in de overeenkomst op te nemen dat de werknemer de ontslagvergoeding (deels) terugbetaalt als de werknemer een nieuwe baan vindt vóór de ontslagdatum een nieuwe baan vindt.
4 Eindafrekening
Een punt dat niet vergeten mag worden in de vaststellingsovereenkomst is de “eindafrekening”. Deze volgt meestal in de maand na de ontslagdatum.
Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over bijvoorbeeld uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld, bonussen, etc. Het is belangrijk om dat allemaal goed te regelen, zodat er geen open eindjes blijven.
5 Bedingen uit de arbeidsovereenkomst
Als er een concurrentie- of relatiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, is het belangrijk om daar afspraken over te maken in de vaststellingsovereenkomst.
Bij reorganisaties is het bijvoorbeeld gebruikelijk dat de werknemer die wordt ontslagen niet aan het concurrentiebeding wordt gehouden. Maar er kunnen ook goede redenen zijn dat een werkgever juist wil vasthouden aan een concurrentie- of relatiebeding.
Voor een studiekostenbeding- of overeenkomst geldt hetzelfde. Is het redelijk dat een werknemer hieraan gehouden blijft, of moet de terugbetalingsverplichting vervallen? Het is belangrijk dat werkgever en werknemer hierover een afspraak maken.
6 Pensioen
In principe stopt na de ontslagdatum de afdracht van pensioenpremies door de werkgever. De pensioenregeling kan aanleiding geven voor bijzondere afspraken in de vaststellingsovereenkomst.
Als sprake is van pensioenschade door het ontslag, kan ook daarover een afspraak worden gemaakt in de vaststellingsovereenkomst.
7 Kosten rechtsbijstand
In bijna elke vaststellingsovereenkomst wordt een afspraak gemaakt over de kosten die de werknemer heeft moeten maken in het kader van juridische bijstand.
Voor de werknemer is dat erg belangrijk: hij hoeft de kosten niet meer zelf te betalen uit zijn (netto) inkomen. De werkgever kan de kosten aftrekken van het bedrijfsresultaat.
Van belang is wel dat de factuur (inclusief BTW) op naam van de werknemer wordt gesteld. Het is fiscaal niet toegestaan om de factuur op naam van de werkgever te zetten, zodat deze de BTW ook zou kunnen aftrekken.
Het is verstandig om juridische bijstand van een gespecialiseerde advocaat te vragen bij de onderhandelingen in het kader van ontslag.
8 Ziekte
Een zieke werknemer mag in beginsel niet akkoord gaan met ontslag, op straffe van verlies van de WW-uitkering. Als de ziekte een relatie heeft met het werk, kan het een gezond idee zijn toch akkoord te gaan met ontslag. Meestal spreken werkgever en werknemer dan af dat de werknemer zich beter meldt maar vrijgesteld wordt, en dat er vervolgens afspraken over het ontslag worden gemaakt.
Als de werknemer binnen 4 weken na de ontslagdatum ziek wordt, blijft de werkgever toch verantwoordelijk voor de re-integratie. Daarom is het voor de werkgever van belang daarover (voor het geval dat) afspraken worden gemaakt in de vaststellingsovereenkomst.
9 Inleveren zaken werkgever
Vaak heeft de werknemer nog zaken van de werkgever onder zich. Zaken als laptops en kantoorsleutels moeten worden ingeleverd en daarover kunnen in een vaststellingsovereenkomst afspraken over worden gemaakt. Daarnaast is het belangrijk om een afspraken te maken over een autoleasecontract.
10 Getuigschrift en referenties
In de meeste gevallen hervat de werknemer zijn carrière bij een andere werkgever. De werknemer heeft dus belang dat de werkgever positief over hem spreekt en schrijft.
De wet verplicht de werkgever enkel om een (neutraal maar waarheidsgetrouw) getuigschrift te verstrekken.
De werknemer wil dus afspreken dat zijn werkgever positief over hem zal spreken (referenties) en een positief getuigschrift zal afgeven.
11 Geheimhouding
Geheimhouding is de norm bij de vaststellingsovereenkomst. De overeenkomst is het sluitstuk, vaak na een periode van onderhandelingen. Beide partijen willen zich op de toekomst richten en daarbij niet dwars worden gezeten door het ontslag of een arbeidsconflict dat daaraan ten grondslag lag.
Het is overigens voor de werknemer altijd toegestaan om de vaststellingsovereenkomst en eventuele nadere informatie aan het UWV te verstrekken.
12 Finale kwijting
De vaststellingsovereenkomst is bedoeld om een conflict definitief te beëindigen. Beide partijen willen dat het boek dicht gaat. Daarom wordt in de meeste gevallen een “finale kwijting” afgesproken. Dat wil zeggen dat partijen niks meer van elkaar te vorderen hebben.
Goed opletten
Dit betekent dus dat het goed opletten is voor beide partijen. In principe kan een vordering na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst niet meer worden geclaimd. Een werkgever die na het ontslag erachter komt dat de werknemer veel schade heeft veroorzaakt, heeft dan pech. De werknemer kan na het sluiten van de overeenkomst niet alsnog een loonvordering indienen omdat hij jarenlang niet volgens de cao is betaald.
Wel is het uiteraard mogelijk om af te wijken en bepaalde zaken buiten de finale kwijting te laten.
13 Bedenktermijn
De vaststellingsovereenkomst moet een bedenktermijn van 2 weken voor de werknemer bevatten. Binnen deze 2 weken kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst schriftelijk “ontbinden” met een briefje aan de werkgever. Dan is er dus geen ontslag met wederzijds goedvinden.
Als de bedenktermijn van 2 weken niet in de vaststellingsovereenkomst is vermeld, dan bedraagt de bedenktermijn zelfs 3 weken. De bedenktermijn kan niet worden uitgesloten in de vaststellingsovereenkomst.
Bij elk ontslag is het verstandig een advocaat in te schakelen. Bel of mail ons voor een kosteloos en vrijblijvend eerste gesprek.