WK Advocaten
Kenaupark 24
2011 MT Haarlem
T. 023-7100022
M. 06-25248130 (mr. Willemsen)
M. 06-50248655 (mr. Kluivers)
F. 023-7993737
E. info@wkadvocaten.nl

6 manieren om te ontsnappen aan de transitievergoeding

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft als uitgangspunt dat iedere ontslagen werknemer die meer dan twee jaar in dienst is, recht heeft op een transitievergoeding. Waar werkgevers in zwaar weer voorheen geen ontslagvergoeding hoefden te betalen, is dat nu wel het geval (op een enkele uitzondering na). Ook nieuw is dat er na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte een transitievergoeding moet worden betaald, eveneens aan werknemers met een payrollcontract.

Hoewel de transitievergoeding fors lager is dan de oude kantonrechtersformule, betekent dit voor veel werkgevers alsnog een grote last. Wat voor mogelijkheden zijn er om toch onder de transitievergoeding uit te komen?

  1. Tijdelijk contract. De meest voor de hand liggende optie. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt vanzelf af. Er hoeft in dat geval geen transitievergoeding betaald te worden. Onder de WWZ kent de tijdelijke arbeidsovereenkomst wel andere nadelen: zo is het overeenkomen van een concurrentiebeding moeilijker, mag een proeftijd niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden en is er de aanzegverplichting: de werkgever moet de aan de werknemer minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst laten weten of deze verlengd wordt, op straffe van een boete.
    De mogelijkheden voor een tijdelijk contract zijn door de WWZ ook veel verder ingeperkt: er mogen nog maximaal 3 tijdelijke contracten over een tijdspanne van 2 jaar worden aangeboden.
  2. Aftrek inzetbaarheidskosten. Als de werkgever bijvoorbeeld een opleiding voor de werknemer heeft betaald, en de werknemer akkoord is met het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding, kunnen ze worden afgetrokken. Het moet dus wel worden overeengekomen. Dit is een punt van aandacht voor de werkgever bij het overeenkomen van een studiekostenbeding: als duidelijk is dat de werknemer op kosten van de werkgever een opleiding gaat volgen, kan ook van hem worden verlangd dat deze kosten in mindering strekken op een eventuele transitievergoeding.
  3. Aftrek transitiekosten. Het gaat hierbij om de kosten van outplacement of scholing in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Wel geldt ook hier dat de werknemer hiermee akkoord moet gaan.
  4. Pensionering. Het is uiteraard onredelijk dat de werkgever bij het met pensioen gaan van de werknemer een transitievergoeding betaalt, die immers gericht is op compensatie van verlies van de baan en behoud van inzetbaarheid.
  5. De minderjarige werknemer (jonger dan 18) met een arbeidsduur van minder dan 12 uur in de week. Voor jongeren met bijbaantjes is ook geen transitievergoeding verschuldigd.
  6. De werknemer die zich ernstig misdraagt. Er is natuurlijk al het ontslag op staande voet: als dit succesvol wordt verleend, is geen enkele vergoeding verschuldigd. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden, oftewel ernstig wangedrag. Onder de WWZ is daar nog een mogelijkheid bijgekomen: de ernstig verwijtbare werknemer. Er hoeft geen sprake te zijn van een dringende reden (dit criterium lijkt dus iets minder zwaar), maar de werknemer moet toch een ernstig verwijt kunnen worden gemaakt.

Het zal in de praktijk lastig zijn voor werkgevers om te ontkomen aan de transitievergoeding. Waar mogelijk, is het voor hen echter toch de moeite waard om de mogelijkheden daartoe te bezien.

Vragen naar aanleiding van deze blog? Neem vrijblijvend contact op.